ישנן סיטואציות שבהן נשים מתקשות להגדיר האם עברו תקיפה מינית. הן מרגישות שנעשה משהו "לא בסדר" , על קשת המקרים שבין תקיפה לבין בעילה שלא בהסכמה, קרי: אונס. אבל אינן יודעות אם המעשה שנעשה מוגדר כעבירה שאפשר להתלונן עליה או לתבוע בגינה. הנשים בסיטואציות הללו עשויות לשאול את עצמן: יש לי בכלל על מה להתלונן? הוא עשה משהו לא חוקי? זה נחשב בכלל למקרה של תקיפה מינית? או אונס? יש מה לעשות בכלל?
ישנם מקרים שבהם יש אמנם הסכמה לקיום יחסי מין, אולם לא הסכמה לאקט מיני שבפירוש אינו "חלק מהחבילה" באופן מובן מאליו, ועל כן מדובר בעבירה על החוק. בכל מקרה, מי ששומע "לא", "לא שם", "לא ככה", "די" וכדו', גם פעם אחת, גם בלי התנגדות נוספת, וגם לא בקול רם מידי – צריך להימנע. כן, גם באמצע. הסכמה לקיום יחסי מין אינה מעניקה יד חופשית וכרטיס פתוח לכל פעילות מינית שהיא. נקודה.
משנעברה עבירה, ניתן להגיש תלונה במשטרה. אין זאת אומר כי הדרך לכתב אישום והרשעה תהיה סלולה וחלקה. כידוע, התפיסה הרווחת בציבור לגבי אונס היא של אדם זר הקופץ מבין השיחים ואונס באלימות אשה שעברה בגן חשוך. על אף שאין זה כלל וכלל המקרה הנפוץ של תקיפה מינית, ועל אף שהגדרת האונס בחוק היא רחבה הרבה יותר, הרי שתפיסה מושרשת זו הביאה לכך שככל שהעבירה עליה מתלוננים רחוקה יותר מהדגם של "הזר מהשיחים" – כך תתקשה הנפגעת למצות את הדין עם העבריין. הבעיות עשויות להיות הן בהוכחת המעשה, והן בהבהרה כי אכן מדובר בעבירה.
עם זאת, אין סיבה לוותר מראש. מבחינה ראייתית – תמיד קיים סיכוי שהעבריין יודה והבעיה תיפתר. כמו כן, אם המשטרה נוטה להתייחס בזלזול ולסגור את התיק – הרי שקיימת זכות ערר על החלטה זו. על הנפגעת לאמוד את כוחותיה ותחושותיה: האם פתיחה בהליך משפטי נראית לה כדרך התמודדות שתחזק אותה או תתיש אותה? ניתן כמובן גם לקבל יעוץ מקצועי לגבי הסיכונים והסיכויים של ההליך טרם קבלת ההחלטה.
ומה לגבי מקרים בהם היתה, לכאורה, הסכמה לכל אורך הדרך? לדוגמה, מקרה שבו עובדת ניהלה מערכת יחסים ממושכת עם הבוס שלה, מתוך ציפייה להתמסדות הקשר, אולם בסופו של דבר הבינה כי היא מנוצלת, וחתכה את הקשר, עזבה את עבודתה, ונותרה פגועה מאוד. האם אין היא אלא "טיפשה שנתנה לו לנצל אותה" והוא סתם "מנייאק", או שהיא נפלה קורבן להתנהגות בלתי ראויה ובלתי חוקית?
חשוב להבהיר, החוק למניעת הטרדה מינית עושה אבחנה חשובה בין מעשים בעלי אופי מיני בין אנשים שמתקיימים ביניהם יחסי מרות לבין אותם מעשים בין אנשים שאין ביניהם יחסי מרות. כאשר מתקיימים יחסי מרות בין המטריד למוטרדת, גם הסכמה של הנפגעת אינה מכשירה את המעשה. זאת, מתוך הבנה כי כאשר קיימים יחסי מרות הנפגעת עלולה "להסכים" לכאורה מתוך חשש שתשלם מחיר אם לא תסכים, וזאת גם לאורך זמן. יחסי עובד-מעביד הם יחסי מרות "קלאסיים" אולם יחסי מרות הם גם יחסי מורה-תלמיד, מטפל-מטופל, רב או מורה רוחני והאדם שאותו הוא מדריך. כך שלא תמיד ה"אבל הסכמת" הופך את המעשה לכשר, ואין בכך כדי למנוע נקיטת הליכים נגד העבריין.
מה עוד אפשר לעשות מלבד הגשת תלונה במשטרה?
יש מקרים בהם על אף שהתלונה במשטרה מוצדקת, היא לא בהכרח הדרך המתאימה למקרה או לנפגעת הספציפית לנקוט בה, או שלמרות הכל אין מספיק ראיות לצורך העמדה לדין. ישנם גם הליכים אחרים הפתוחים בפני הנפגעת:
ראשית, היא יכולה להגיש תביעה אזרחית לבית המשפט ולתבוע פיצויים. להליך זה מספר יתרונות: אפשרות לזכות בפיצויים משמעותיים, רף הוכחה נמוך משמעותית מבדין הפלילי, וכן היוזמה וניהול ההליך המשפטי הם בידי הנפגעת. היתרון האחרון טומן בחובו גם את החסרון העיקרי – הצורך לשכור עו"ד ולנהל את התביעה.
שנית, אם העבירה בוצעה במקום העבודה, אפשר גם להתלונן לממונה במקום העבודה, ועליו לדאוג לטיפול נאות בתלונה וכמובן להפסקת ההטרדה, אם מדובר בעניין נמשך. מעביד שלא יעשה כן עשוי אף הוא להיתבע ולהתחייב בתשלום פיצויים. כמו כן, במקומות עבודה מסוימים, ובעיקר בשירות המדינה, קיים גם מנגנון של דין משמעתי. היתרון של מנגנון זה הוא שלעתים העבירות המשמעתיות הן רחבות יותר ומקיפות סוגים רבים יותר של מעשים, גם כאלה שמבחינת הדין הפלילי נתפסים רק כ"כשר אבל מסריח" כלומר: אינם מהווים עבירה על החוק, יכולים להוות עבירה משמעתית של התנהגות בלתי הולמת, למשל.
בסופו של דבר, החוקים בנושא תקיפה וגם הטרדה מינית, על אף חסרונותיהם, הינם מתקדמים יחסית. יישומם בפועל – הן על ידי רשויות האכיפה והן מבחינת הציות בקרב כלל אוכלוסיה, עדיין מפגר אחריהם בהרבה. אני מאמינה כי כל ניסיון למצות את זכויותיה של נפגעת מקרב מעט יותר את המצב המצוי למצב הרצוי. יחד עם זאת, חשוב כי מי שנפגעה תשקול היטב את צעדיה, בהתאם למטרותיה, ועל מנת שההליך המשפטי ישרת אותה, ולא יפגע בה.
עו"ד ענת קדרון, עוסקת בזכויות נפגעי עבירה ודיני עבודה ומתנדבת במרכז הסיוע לנפגעות תקיפה מינית
